Инвестиция в сотрудника: залог развития компании

Перед тем, как мы погрузимся в эту спорную, но увлекательную тему, стоит рассмотреть 2 случая, которые могут случиться с каждой компанией.

• Случай 1. Компания вкладывается в развитие сотрудника, но он уходит.

  Результат: инвестиции уходят, компания ничего не получает взамен для роста.

• Случай 2. Компания не инвестирует в развитие сотрудника, но он остается работать в компании.

  Результат: сотрудники и компания не развиваются.

Чтобы вы могли избежать подобных патовых ситуаций, важно понимать важность инвестиций в сотрудников и взаимодействия с ними. В этой статье мы детально рассмотрим этот вопрос и в конце представим альтернативу.

Что такое «инвестиция в сотрудников»?

Инвестиции в персонал – это вложение денег компании в сотрудников, чтобы повысить уровень знаний, эффективности и квалификации труда сотрудников.

Главная составляющая таких инвестиций – это люди. Ведь, они могут в любой момент забрать всё, что вы вложили в них, и уйти в другую компанию.  Поэтому целью любой инвестиции в персонал является не просто заплатить за какое-то обучение и забыть об этом, но и делать всё, чтобы сотрудник развивал эти знания внутри компании и мог чувствовать себя частью команды. Другими словами, чем успешнее и стабильнее человеческий ресурс, тем больше шансов, что ваша компания достигнет запланированных бизнес-целей.

Варианты инвестиций в персонал

Чтобы вы могли правильно распланировать инвестиции в сотрудников, изучите основные варианты. Среди них:

• Инвестиции в медицинскую страховку, создание комфортных условий в офисе;
• Инвестиции в культурные события, которые устраиваются внутри компании (забеги, поход в горы, участие в спортивных турнирах);
• Инвестиции в обучение сотрудников. Это общие или узконаправленные курсы, семинары, тренинги, конференции, которые связанные со сферой работы персонала.

В нашей статье мы сконцентрируем внимание на инвестиции в обучение ваших сотрудников. Ведь с развитием сотрудников развиваются их навыки в работе, что приведет к стабильному подъему компании.

Почему так важно развивать сотрудников?

• Если сотрудник только недавно в компании, важно его адаптировать к используемым технологиям и практикам;
• Если развивается кадровый потенциал, персоналу будет легче решать комплексные задачи, которые связаны с ростом фирмы;
• Если компания хочет понизить количество и частоту увольняющихся специалистов;
• Если организация видит потенциал в молодом сотруднике, который будет выгоден для роста самой организации;
• Если были внедрены новые технологии или процессы, и сотрудники не знают, как ими пользоваться;
• Если необходимо повысить уровень эффективности работы персонала;
• Если необходимо персонал подготовить к новой должности.

Зачем необходимы индивидуальные планы развития сотрудников

Индивидуальный план развития – это расписанная программа обучения, которая создана под определенного человека в компании. Такая мотивация принесет пользу не только специалисту, но и компании, в которой он работает:

• специалист получает необходимые новые знания и квалификацию;
• организация получает вовлеченного сотрудника, который знает, как быстрее достичь необходимых результатов.

С другой стороны, индивидуальный план развития необходим, чтобы у компании и сотрудника было чёткое представление, куда необходимо двигаться, чтобы сотрудник получил желаемую квалификацию.

Стандартная структура индивидуального плана развития:

• Главные цели
• Расписанные фокусы с желаемым результатом
• Методы для достижения целей
• Действия для развития
• Сроки для достижения целей

Важно помнить о том, что индивидуальный план развития – это не окончательная цель, а инструмент для её достижения. Не надо создавать ИПР для галочки, создавайте его, чтобы ваш сотрудник и вправду мог получить новую должность или обязанность внутри компании, а не у ваших конкурентов.

OKR – способ для отслеживания прогресса в работе или развитии сотрудника

OKR – это известная методология для контроля проектов и достижения как персональных так командных целей внутри компании. С его помощью можно отслеживать эффективность выполнения задач.

Основные принципы OKR

• Поставленные цели должны быть доступны каждому члену команды;
• На каждый цикл должно быть 3-5 новых целей;
• Команде стоит самостоятельно ставить как минимум половину целей;
• Руководители не должны навязывать свои цели и методы их оценивания. OKR – это обоюдное решение руководства и команды;
• Цели OKR должны корректироваться в соответствии с изменениями проекта;
• Если команда или сотрудник сделали ошибку, не стоит на этом зацикливаться. Делайте выводы и двигайтесь дальше;
• Можете завышать цели, но делайте это в пределах разумного.
• OKR не создается, чтобы пылиться на полке, а это реальная методика для достижения четких результатов в вашей компании.

В результате ваш план по развитию становится более понятным для каждого сотрудника, создает ориентир и цели как для команды, так и для каждого сотрудника индивидуально.

Возможности OKR

• Творческая работа
• Отсутствие микроменеджемента
• Честная оценка результатов
• Каждый сотрудник ответственный за выполняемую работу

Тренды в обучении и развитии сотрудников в 2021 году

Статистика Linkedin показывает, что с каждым годом компании всё больше инвестируют в обучение сотрудников. При этом Linkedin напоминает о важности вовлечения менеджера в жизнь команды. Он должен мотивировать, хвалить и вознаграждать коллег за обучение и успехи в работе.

Среди популярных методов обучения находятся:

1. Обучение ради роста в компании, а не просто так

В большинстве компаний обучение специалистов должно быть построено таким образом, чтобы оно или было связано с рабочими процессами, или основывалось на определенных моментах проекта. Обучающая программа не должна далеко уходить от специальности и вида работы сотрудника.Такой вид обучения направлен на улучшение не только знаний и навыков сотрудника, но и уровня KPI и общей эффективности работы.

2. Постоянное обучение

Это целая философия, которая подразумевает, что человек будет учиться, пока он жив. Если говорить только за профессиональную сферу, то сотрудник получает знания на постоянной основе и имеет возможность применять их в работе.

Тут важно понимать, что такой вариант хоть и подразумевает постоянное обучение, но это не значит, что сотрудник должен изучать всё. Постоянное обучение чаще всего используется для развития soft skills. 

3. Геймификация

Геймификация обучения – это обучение в виде компьютерной игры. Такие игры могут быть нацелены на развитие определенных навыков, награждение за какие-то достижения или активное участие в жизни компании.

У такого стиля обучения есть несколько преимуществ. Геймификация помогает развить креативность и делает материал более легким для восприятия и запоминания.

4. Обучение целых команд

С каждым годом развитие команд становится более популярным. Такой вариант поможет не только сплотить команду, но и уравновесить их знания и навыки.  Они смогут действовать, как единое целое, и, в случае чего, поддерживать в моментах, когда кто-то сомневается в принятии решения.

Обучение команд станет ещё эффективнее, если у сотрудников будут благоприятные условия для прохождения курса, интенсива или другого вида обучения. Социализация и дружеская атмосфера поможет лучше усвоить новые знания и навыки.

Так же важно, чтобы в процессе обучения участвовали не только ученики, но их менеджер и руководитель компании.

Корпоративное обучение в УЦ

Учебный центр «Сетевые Технологии» предлагает вашей компании корпоративное обучение. Мы предлагаем:

• Разные форматы обучения;
• Корпоративную скидку;
• Поддержку после окончания курса;
• Профессиональных преподавателей.

Детально об этих и других преимуществах и особенностях корпоративного обучения можно узнать на нашей странице или у нашего специалиста.

Случай 3. Компания инвестирует в сотрудника, и он остаётся

Любая инвестиция в вашего специалиста должна иметь основание и четкое применение. То есть перед тем, как вы решите оплатить вашему сотруднику курс по повышению квалификации, вам стоит понимать его важность как для специалиста, так и для вашей компании.

Также развитие сотрудника не должно оставаться только пустым обещанием при разговоре с кандидатом на должность. Если вы не выполняете свою часть обязательств, специалист в любой момент может уйти.

Ко всему прочему, помните о важности вовлеченности специалиста в жизнь компании. Если сотрудник чувствует себя полноценным членом команды, он будет работать эффективнее, применять новые знания лучше и останется с вами надолго.